Peut-on licencier un salarié après qu'il a refusé une rupture conventionnelle ?

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La question du jour

Peut-on licencier un salarié après qu’il a refusé une rupture conventionnelle ?

« À la demande d’un salarié, nous avions engagé des discussions afin de conclure une rupture conventionnelle. Le salarié a mis fin à ces pourparlers et il se montre désormais peu investi dans son travail. Pouvons-nous relancer la discussion sur la rupture conventionnelle et s’il n’y donne pas suite, opter pour un licenciement ? »

L’employeur peut proposer à un salarié, qui a abandonné la procédure de rupture conventionnelle individuelle, de reprendre les discussions mais il ne peut pas l’y contraindre. Tout comme le salarié ne pourrait pas l’y contraindre. D’ailleurs, la conclusion d’une rupture conventionnelle doit reposer sur le consentement libre et mutuel de l’employeur et du salarié.

Le salarié peut donc refuser de reprendre la négociation et/ou refuser de signer une rupture conventionnelle individuelle sans que cette opposition constitue un motif de rupture du contrat.

Envisager un licenciement suite au refus de discuter ou conclure une rupture conventionnelle est tout à fait possible. Quant à le prononcer, encore faut-il un motif réel et sérieux.

Ainsi, reprocher au salarié son manque d’investissement, consécutif à son abandon de la procédure de rupture conventionnelle, pourrait bien paraître manquer de fond en cas de contentieux. Il est possible que les juges ne voient pas là une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En effet, si l’insuffisance professionnelle, dont pourrait relever ce comportement, constitue un motif de licenciement, il faut que l’employeur soit en mesure de la prouver par des éléments quantitatifs ou qualitatifs. Les juges exigent qu’elle repose sur des faits précis, objectifs et vérifiables énoncés dans la notification du licenciement (cass. soc. 23 mai 2000, n° 98-42064, BC V n° 194).

Et attention, une défaillance passagère ne suffit pas.

Les textes :